10 maneiras de como perder um ótimo funcionário

Se você for um bom (ou mesmo apenas decente) gerente ou líder, então você provavelmente já sabe demais sobre isso, mas vale a pena lembrar destes tópicos novamente. Deixando as preliminares de lado aqui está uma lista - o que você adicionaria ou removeria dela?

 

1. Sendo desonesto

Sim, o número 1 na lista é a desonestidade. Não é preciso um estudo científico ou uma pesquisa para se concluir isso. Questões de integridade são importantes em qualquer situação. A maioria dos bons funcionários - e todos os grandes colaboradores - têm integridade. Então, mentir para eles, para seus colegas de trabalho, ou para clientes/fornecedores é a certeza de desligá-los das principais situações que se necessita de apoio. Super faturar um cliente, prejudicar um fornecedor, quebrar as regras, não cumprir a agenda, e até mesmo apenas "mentirinhas", são todos pontos que levam à certeza de que é despertada a ira dos empregados que melhor podem ajudar, em cada momento, a você e à sua organização, a ter sucesso. Não pense que eles não percebem; eles percebem.

 

2. Não diga "Obrigado"

É uma coisa simples, mas realmente faz a diferença. Até mesmo pequenos gestos de apreço, complementam a boa obra, reconhecendo que alguém ficou até tarde, ou chegou mais cedo, ou foi aquele que decisivamente deu uma ajuda extra para manter pessoas talentosas, motivadas e engajadas. Um pequeno cartão de presente, a permissão para sair mais cedo algum dia ou o trabalhar de casa um dia antes de um feriado (se o trabalho está sendo concluído), uma palavra amável, um e-mail, todas essas coisas custam muito pouco, mas valem muito em um relacionamento profissional. Elas podem e devem ser praticadas em algum momento. As pessoas se preocupam se alguém percebe quando eles estão fazendo um bom trabalho. Ocasionalmente pode ser oferecido um almoço especial, preparado pessoalmente, para a equipe de trabalho, quando foi conseguido algo significativo ou concluído um projeto importante; outras pessoas no escritório podem ficar com ciúmes, mas a equipe apreciará muito,com certeza. Eles poderão até já estar cobrando o que eles terão para o almoço quando terminarem um importante objetivo da equipe.

  

3. Esqueça os valores que fizeram da sua organização um sucesso

Algumas organizações praticaram valores fundamentais no passado. Eles poderiam ser recitados de cor, por qualquer um de seus empregados, por que eles eram muito proeminentes. E todos sabiam que eram. Todos os empregados concordavam que eles eram importantes, ou pelo menos eram aceitos como tal. Os líderes, falavam sobre eles com orgulho, e tudo o que era feito pela organização que estava alinhado com eles. A demissão de uma organização pode ser concretizada, tão logo o empregado perceba que ela esqueceu seus valores e parou de falar sobre eles. Não demorará muito para que a organização perca o seu caminho. Trabalhar em empresas que quase não mencionam seus valores (e realmente, o que dizem é: "Nosso valor fundamental é fazer mais dinheiro para os nossos proprietários, custe o que custar."), não é exatamente atraente, mas é o que é transmitido. Se é isso o que está realmente sendo imaginado pela empresa, tal como é admitido, não há nada de errado em fazer dinheiro, mas quando a equipe estiver sendo montada deve ficar muito claro as expectativas e a cultura às quais a equipe estará vinculada.

 

4. Não ter tempo para ouvir (as suas preocupações)

Boas pessoas, quase sempre, na verdade, querem o que é melhor para a organização. Elas podem ter diferentes opiniões sobre o que é melhor, mas elas podem estar apaixonadas intensamente. Ao se desconsiderar suas preocupações, quando aparecerem, poder-se-á estar caminhando para perder o melhor desempenho das pessoas. Mesmo quando não se pode mudar uma política ou uma decisão, pode-se ser capaz de ajustar a forma como ela é implementada para otimizar a situação, com base nas preocupações de que seus talentos tenham o melhor desempenho. Qual o tipo de líder fraco, arrogante, incompetente, narcisista não quer ouvir isso?

 

5. Ignore o seu desenvolvimento pessoal e profissional

Note que existem duas dimensões sobre isso: desenvolvimento profissional (habilidades técnicas, conhecimento da indústria, especialização, certificações profissionais, formação, etc.) e desenvolvimento pessoal, aonde  poderiam ser incluídas as habilidades de liderança, uma certa esperteza, a maturidade, a autoconsciência, a saúde geral e o bem-estar, tudo como parte disso. Líderes apenas seguem líderes mais fortes, por isso, quando se deseja manter os líderes atuais ou futuros, não deve ser esquecido que é preciso orientá-los. Deixá-los aprender com sua própria experiência de vida; contando boas histórias da experiência pessoal, pode ser uma ótima maneira de fazer isso. Ajude-os a se tornarem melhores profissionais e melhores pessoas. Eles irão apreciar muito essa atitude. Além disso, não  se deve alimentar a ilusão de que o crescimento na carreira é o problema do líder. Ele não é; o problema do líder é investir nas pessoas com quem trabalha e as pessoas provavelmente irão recompensá-lo por isso com um bom trabalho.

 

6. Não seja seletivo com quem você irá contratar em primeiro lugar

Nós todos sabemos que a contratação de pessoas que realmente se encaixam nos objetivos da organização e são altamente talentosas, é difícil. Sabemos que as repercussões de uma má contratação são terríveis para todos. Certifique-se de que as pessoas realmente se encaixam em sua organização. O processo de recrutamento é muitas vezes compatível com a organização e seu papel. Quanto melhor (e mais prestigiada) a organização e maior a visibilidade do seu papel, muitas vezes parece mais difícil o processo de recrutamento - e deve ser. É preciso enfrentá-lo, que se gaste uma meia para "conhecê-lo", ou mesmo uma hora, o que talvez não seja realmente suficiente para conhecer bem um empregado em perspectiva, e estar verdadeiramente bem informado para tomar uma decisão. É importante para todos, fazer parte de uma empresa que faz um trabalho muito minucioso de triagem de pessoas antes de chegar à admissão. As pessoas talentosas, muitas vezes não se importam com um processo de seleção difícil (dentro da razão), porque elas são pessoas geralmente muito competitivas, que prosperam no desafio. Deve-se investir o tempo necessário para realmente explorar o que faz uma pessoa se destacar, antes de contratá-la. Ah, e lembre-se, as pessoas talentosas querem estar perto de outras pessoas talentosas.

 

7. Microgestão
É realmente preciso falar sobre isso? Sim, infelizmente. Apesar de tudo o que se sabe de melhor sobre isso, não é? Infelizmente, eistem diferentes maneiras de tratá-la. Não é apenas a micro gestão clássica. Pessoas verdadeiramente excepcionais, que se destacaram em suas funções, acabaram com seus empregos "emburrecidos", para atender o menor denominador comum, e ao ponto que eles não eram mais desafiados ou motivados. Não será preciso dizer que, pouco tempo depois eles estavam procurando uma oportunidade de trabalho em outro lugar.

 

8. Coloque a referência de metas bem baixa

Grandes pessoas vão se desanimar e deixar a organização ou se adaptar a mediocridade se é isso que eles percebem for considerado como aceitável. Isso pode ocorrer quando a mediocridade é aceita, recompensada, aplaudida e até mesmo promovida! O impacto disto sobre o moral da equipe (e nos membros da equipe que apresentam mais alto desempenho) será facilmente identificado. Colocar a uma referência de metas, objetivos mais alta - e então se tornar um líder de torcida - deve ser um estabelecido. ​​Mesmo que as pessoas não consigam ultrapassar esta referência e apontem o quão alto ela foi colocada, as pessoas de mais alto desempenho conseguirão chegar lá, e comemorarão o sucesso por atingirem o nível certo. Elas podem apenas imaginar que a referência estará mais alta da próxima vez.

 

9. Seja frio e indiferente (para si mesmo e para seus colegas de trabalho)

Pessoas são seres humanos. Por que parece que isso é esquecido tão frequentemente? Elas têm lutas pessoais, ambições, famílias, crises, etc. Um líder pode se preocupar por saber elementos importantes na vida de um funcionário, tais como o nome da esposa, o nome do filho, até mesmo o nome do cachorro, e muito mais. O líder deve permitir uma aproximação mais estreita com os empregados, sem que isso venha a macular a relação profissional, que deve preponderar. O líder não deve ir além dos limites adequados, mas o empregado precisa realmente saber que o líder ele se importa com o empregado e como pessoa (item 5, acima). O líder deve ser gentil, quando o empregado precisa de um amigo, um verdadeiro mentor, alguém a quem possa levar um problema. Quem sabe se comportar como um "pai". O empregado precisa saber que pode falar com o líder e que ele irá ajudar. Agindo dessa forma o líder receberá, em troca, a fidelização do funcionário. É importante salientar que pessoas talentosas veem como o líder trata as outras pessoas, e não apenas a si mesmos, e eles tomam conhecimento disto.

 

10. As coisas "habituais" (sub remuneração, intromissão na vida pessoal, assédio, etc.)

Sim, as coisas "habituais" normalmente poderão levar uma boa pessoa para fora de sua organização, mais rápido que imaginado, eventualmente, encontrando uma oportunidade de trabalho em outro lugar. Muitas organizações, por incrível que pareça perdem boas oportunidades de recompensar bem boas pessoas. Um executivo certa vez disse, em conversa reservada, "Bem, eles vão se demitir? Deixa! Eles não têm nenhum lugar para ir. O mercado de trabalho está fraco." Esta era sua maneira de raciocinar, muitos anos atrás, quando as gratificações eram reduzidas para um grupo de pessoas que realmente eles tinham admitido e que foram contratadas legalmente. Esta situação pode ser considerada decepcionante para dizer o mínimo. O empregado pode perder sono em situações deste tipo, mesmo que os seus próprios bônus tenham sido bons nesse ano. Além disso, não demorou muito para que as pessoas realmente não tivessem outro lugar para trabalhar, mas mesmo assim eles deixaram a empresa.

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